Diretor-executivo da Russell Reynolds Fernando Machado comenta parceria com a ABVCAP para mentoria de mulheres na indústria de Private Equity & Venture Capital
Na quarta-feira (7), começa o programa de Mentoria para Mulheres realizado pela ABVCAP. A iniciativa une mulheres com carreiras de destaque nos setores de Private Equity (PE) e Venture Capital (VC) e profissionais no início da jornada que buscam desenvolver habilidades de liderança.
O processo de seleção e matchmaking das participantes do curso foi realizado pela Russell Reynolds Associates, líder global em consultoria e busca de executivos. Para o consultor da Russell Reynolds, Fernando Machado, a expectativa é que a troca de experiências entre mentoras e mentoradas seja bastante positiva.
Ele destaca que o programa ajuda a conscientizar o setor de PE & VC sobre o valor da diversidade de gênero em cargos executivos e explica alguns vieses estruturais que dificultam a atração, desenvolvimento e promoção de mulheres.
Confira alguns trechos da entrevista.
Quais critérios de diversidade e representatividade feminina os investidores têm exigido das empresas?
A diversidade na indústria de private equity não é um tema só no Brasil, é global. Na Inglaterra, há sete anos, foi criada uma associação para trazer diversidade para profissionais do setor chamada Level 20. O objetivo era que, em 2020, 20% dos profissionais que fazem investimentos em private equity fossem mulheres. E através de programas de mentorias, capacitação, palestras e investimentos, eles começaram com 4% e hoje têm por volta de 16%.
No Brasil, não existe uma demanda de um percentual específico de mulheres em cargos de liderança nas empresas, mas há pressão dos investidores e dos próprios colaboradores por maior diversidade. Por uma questão lógica, se você deixa de atrair mulheres para estas oportunidades, está deixando 50% do pool de talentos fora da gestora.
No Brasil, pela minha experiência, quando busco profissionais para gestoras, vejo um número bastante limitado de mulheres candidatas. É um ambiente majoritariamente ocupado por homens e essa iniciativa de mentoria busca trazer exemplos para as mulheres que estão no começo de carreira.
Como a diversidade feminina em cargos de liderança pode trazer benefícios às empresas?
Quando há um quadro diverso, você consegue atrair visões diferentes na hora da tomada de decisão. Você consegue considerar premissas que não existem em um ambiente homogêneo, em que todos tiveram as mesmas jornadas e compartilham as mesmas experiências.
Um exemplo: um investidor está avaliando comprar uma empresa de varejo ou de bens de consumo. Se a sua equipe de private equity for composta só por homens, pode perder o potencial de crescimento com toda uma linha de produtos voltados para mulheres. A diversidade de background e perspectivas gera valor na tomada de decisão em qualquer indústria, e especificamente, no setor de investimentos.
Quais habilidades de liderança o mercado mais valoriza atualmente, e quais são os principais entraves para que elas conquistem estes cargos?
Nós fizemos uma pesquisa de perfil de liderança com mais de 6 mil executivos do mundo todo, incluindo brasileiros, em vários setores. As competências de liderança que já vinham crescendo como tendência, e que aceleraram com a pandemia, são três: inovação, ou seja, a capacidade de pensar diferente; inclusão de pontos de vista; e sustentabilidade no modelo de negócios a longo prazo.
O setor financeiro é um dos menos abertos à inovação e inclusão, é algo estrutural. Se você começa a adotar critérios muito objetivos de contratação, isso reduz o funil já no começo. É preciso tirar todos esses vieses inconscientes que vão diminuindo a probabilidade de atrair, desenvolver e promover mulheres.
Na hora de atrair candidatos, você pode limitar as candidatas por escolhas pessoais, como a disponibilidade para viajar a trabalho. Também há critérios de promoção, por exemplo, se uma mulher sair em licença-maternidade, aquele tempo será contado para promovê-la?!
Outro problema é que, quando há poucas mulheres em cargos de liderança, as bancas de entrevistadores são compostas, em sua maioria, por homens. Isso cria uma situação em que a mulher precisa, além de performar bem, abrir caminhos dentro da empresa.
Como foi o processo de seleção das participantes do curso de mentoria, e qual a importância de iniciativas como esta para o setor de PE?
As mentoras foram selecionadas como exemplo de mulheres que conseguiram se desenvolver dentro da carreira e que podem compartilhar conhecimento com outras profissionais. No processo de matchmaking entre mentoras e mentoradas, usamos dois critérios principais: semelhança de carreiras e proximidade de senioridade, isto é, mulheres que tenham uma diferença de até dez anos entre suas carreiras.
A importância desde programa é que, se for bem-sucedido, outras mentoras e mentoradas vão ter interesse no próximo ano. Isso ajuda a criar uma imagem positiva do setor e pode ser um instrumento de sensibilização para aumentar a velocidade dessa mudança.